請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決 112年度台上字第244號 上 訴 人 蔡美雪 訴訟代理人 簡凱倫律師 被 上訴 人 台灣明尼蘇達礦業製造股份有限公司 法定代理人 James Ernest Falteisek 訴訟代理人 林聖鈞律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國111年10月31日臺灣高等法院高雄分院第二審判決（108年度重 勞上字第8號），提起上訴，本院判決如下： 主 文 原判決廢棄，發回臺灣高等法院高雄分院。 理 由 本件上訴人主張：伊任職被上訴人高雄分公司，於民國103 年第4季調至消費產品事業群所屬之嬰兒通路，105年度業績自接 手時之新臺幣（下同）3至5百萬元攀升至800餘萬元，而被上訴 人於106年組織調整，伊除嬰兒通路外，另負責團購通路，被上 訴人嗣於同年11月取消嬰兒通路，將伊調往消費產品事業群所屬 之精品通路，負責諸如洗面乳等迥異於嬰兒用品之商品銷售。詎 被上訴人竟於伊甫接觸新任務不久，即於107年3月21日以伊無法 勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定 資遣伊。惟伊任職期間傑出表現迭經主管肯定，因所負責之產品 、通路於近5年多次變更，累積之人脈付諸流水，年度業績未能 達標，非可歸責於己，上開解僱，自不合法等情。爰求為：㈠確 認兩造間僱傭關係存在。㈡命被上訴人自107年5月1日起至上訴人 復職日為止，按月給付上訴人15萬5370元，及自各期應給付之翌 日起加付法定遲延利息之判決。 被上訴人則以：上訴人自99年間起即擔任伊之最高職務S4業 務經理職位，工作內容包含與通路經銷商接洽及合作有關公司產 品之銷售事宜，如為經銷商提出需求計畫、制定促銷提案、規劃 產品活動、進行通路談判、掌握經銷商之產品業績、庫存、客戶 資料等。惟上訴人自101年度起至105年度止之綜合考核分數分別 僅為3分、2分、3分、3分、2分（滿分為5分），且105年度負責 通路之業績亦大幅下滑，未達目標，伊遂於106年度對其進行輔 導改善。惟上訴人於輔導改善期間，因業績未達目標、缺乏業務 能力多次遭投訴、對業務操作不熟悉，經輔導改善之後仍未改善 ，伊乃於107年3月間以上訴人不能勝任工作為由終止勞動契約， 自為合法等語，資為抗辯。　　 　 原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非 以：上訴人原任被上訴人之消費產品事業群，擔任職等S4業務經 理職務。被上訴人對員工之年度綜合績效考核評分方式為：每位 員工在年初時與主管共同商訂各項績效目標，再據以與該員工當 年度實際工作成果進行評核，經全體主管共同會議決定每位員工 之績效考核評分，考核分數為「1分：未達成目標」、「2分：達 成部分目標」、「3分：達成全部目標」「4分：經常超越目標」 、「5分：持續地遠超越目標」。上訴人自101年度至104年度之 綜合考核分數分別為3分、2分、3分、3分，於105年度業績達成 比率為97.54%，績效考核2分，被上訴人乃於106年對其實施績效 改善計畫，給予相當訓練，以提升其工作能力。惟上訴人於該期 間未能提升其工作能力，整體表現反而更為下降，業績達成比率 下降為86.2%，且於106年10月、12月及107年1月、2月依序遭客 戶投訴，包括上訴人怠於處理瑕疵品問題、客戶管理不佳、責任 擔當不佳、毛利結構不會算、無法提供工作相關資料之檔案、交 接時間長達1個多月，同事及主管需要教導上訴人有關產品知識 、利潤計算及需求計劃等事項。經被上訴人整體評價，上訴人未 通過績效改善計劃，包括銷售目標與105年相比下降18%、不瞭解 管道和營運，經2次審查仍然沒有明確掌握利潤結構、失去客戶 的信任，破壞被上訴人與經銷商之間的關係、時間和地區管理不 佳、缺乏對產品之認知，甚至拒絕提出紀錄週報予其主管，故被 上訴人之績效考核委員會就上訴人於106年度之年度綜合績效考 核評分僅為1分，低於105年度績效考核評分，加以上訴人自104 年度至106年度綜合年度考核分數逐年降低，被上訴人因認上訴 人已不能勝任工作，而於107年3月21日依勞基法第11條第5款規 定，預告兩造間僱傭關係於107年4月30日終止，並依較優惠之退 休金計算方式核算資遣費598萬1745元，應屬合法。上訴人請求 確認兩造間僱傭關係存在，及按月給付薪資，為無理由等詞，為 其判斷之基礎。 惟按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不 能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在 勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合 理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不 能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是該條款所稱 「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力 、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內 ，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無 法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則 」。又勞工與雇主協議達成之各項績效目標，固可作為考評該勞 工績效之標準；惟倘該勞工嗣後工作內容有重大調整，原訂績效 目標既因情事發生變動，即應視具體情形，妥為衡量、調整，尚 不得逕以原訂績效目標作為勞工績效考核評分之唯一標準。查被 上訴人對員工之年度綜合績效考核評分方式，為於年初時由員工 與主管共同商訂績效目標，再據以與該員工當年度實際工作成果 進行評核，並給予考核分數；而上訴人之105年度績效達成比率 為97.54%，106年度為86.2%等情，固為原審所認定。惟上訴人主 張：伊之105年度業績為1950萬8000元（當年度目標為2000萬元 ），較前年提升不少；106年度業績為4310萬元（當年度目標500 0萬元），亦較105年度高出甚多；且被上訴人於106年組織調整 ，伊除原負責之嬰兒通路外，另負責團購通路，再於同年11月間 取消嬰兒通路，將伊調往消費產品事業群所屬之精品通路，負責 迥異於嬰兒用品之商品銷售業務等語（見原審卷一第10、11、17 至19頁；原審卷二第140頁）。倘屬實在，上訴人負責之產品及 通路既已變更，其與被上訴人原訂定106年度業績目標5000萬元 ，是否不會因其工作內容發生變動而受影響？有無酌予重新訂定 或調整之必要？被上訴人對上訴人之績效改善計劃有無因應上開 業務內容變動而加以調整之必要？被上訴人績效考核委員會之綜 合考核，有無就上訴人業務內容變動部分予以考量？攸關上訴人 對於所擔任之工作是否確不能勝任，及被上訴人據以解僱上訴人 是否符合解僱最後手段性原則之判斷，自應詳為調查審認。乃原 審徒以上訴人未達106年度績效目標，又未通過績效改善計劃， 即謂其不能勝任工作，而認被上訴人之解僱為合法，復就上訴人 上開主張之有利事實何以不足取，未予說明，即為上訴人不利之 判決，自有違誤，且有判決不備理由之違法。上訴論旨，指摘原 判決不當，求予廢棄，非無理由。 據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項 、第478條第2項，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　2 　　月　　29　　日 最高法院勞動法庭第二庭 　　　　 審判長法官 彭 昭 芬 法官 蘇 芹 英 法官 許 秀 芬 法官 張 競 文 法官 徐 福 晋 本件正本證明與原本無異 書　記　官　陳 媖 如 中　　華　　民　　國　　113 　年　　3 　　月　　6 　　日