存證信函・工資請求

適用情境

• 雇主積欠工資未發放
• 已過約定發薪日 5 個工作日以上
• 口頭催討無效需正式書面催告

法源依據

• 勞動基準法第 22 條（工資給付）
• 勞動基準法第 23 條（按時給付工資）
• 勞動基準法第 26 條（不得預扣工資）
• 勞動基準法第 79 條（罰則）

適用後續

• 寄出後 7 天無回應 → 推送「勞資爭議調解申請書」範本
• 雇主回應分期或扣款理由 → AI 解讀並建議下一步

常見問題

雇主說公司資金週轉困難，可以延後或分期發薪嗎？

不行。工資應全額、直接、定期給付給勞工（勞動基準法第 22、23 條），雇主不得以資金困難或內部流程為由拖延，也不得任意預扣工資（第 26 條）。資金問題是雇主的經營風險，不影響給付工資的義務。

寄了催告雇主仍不付，可以找哪個單位？

可撥 1955 勞工諮詢申訴專線，或向公司所在地的勞工局（處）申訴，由勞動檢查介入；也可聲請勞資爭議調解（免費）。調解不成立時，可起訴或向法院聲請支付命令。

積欠工資的請求權時效有多久？

工資屬於定期給付的債權，各期請求權時效為 5 年（民法第 126 條）。雖然時效不算短，但越早以書面主張、保留出勤與薪資紀錄，越有利於後續舉證與求償。

除了積欠的工資本身，還能向雇主請求什麼？

可一併請求法定遲延利息（民法第 233、203 條，未約定利率時為週年 5%）。此外雇主違法欠薪，主管機關得依勞動基準法第 79 條裁罰，這也是促使雇主盡快給付的籌碼。

公司把工資改名為「獎金」「津貼」或「代墊款」來規避，有用嗎？

看實質而非名目。判斷是否為工資，重點在該給付是否為勞務的對價、且制度上具經常性（勞動基準法第 2 條第 3 款）。雇主不能僅靠改名目來規避基本工資、加班費、資遣費、退休金等以工資為計算基礎的給付。但要注意：真正屬恩惠性、偶發性的獎金，或實報實銷的代墊款，本就不一定是工資；爭議時由勞工主管機關或法院依實質認定。

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