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離職後競業禁止協議書

雇主與勞工約定離職後一定期間不從事競業之協議，須符合勞動基準法第 9-1 條四要件（正當營業利益、接觸營業秘密、合理範疇、合理補償）始為有效

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適用情境

雇主欲與能接觸營業秘密之員工，約定離職後競業禁止
勞資雙方要簽訂合法有效的競業禁止條款（避免因不符要件而無效）
想明定競業禁止之期間、區域、範圍與雇主之合理補償

法源依據

勞動基準法第 9-1 條（未符合下列規定者雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益；二、勞工擔任之職位或職務能接觸或使用雇主之營業秘密；三、競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範疇；四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。該合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付；違反各款規定之一者其約定無效；競業禁止期間最長不得逾 2 年，逾 2 年者縮短為 2 年）
民法第 250 條（當事人得約定債務人於債務不履行時應支付違約金；除另有訂定外，違約金視為因不履行而生損害之賠償總額）
民法第 252 條（約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額）

注意事項

【四要件缺一即無效（勞基法§9-1）】雇主與勞工約定離職後競業禁止，必須『同時』符合四要件，否則『約定無效』：①雇主有『應受保護之正當營業利益』；②勞工之職位或職務『能接觸或使用雇主之營業秘密』；③競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象『未逾合理範疇』；④雇主對勞工因不從事競業所受損失『有合理補償』。對基層、未接觸營業秘密之員工約定競業禁止，通常會被認定無效。
【補償不得以在職薪資充當（§9-1 第 2 項）】第四款之『合理補償』，法律明文『不包括勞工於工作期間所受領之給付』。亦即不能主張『在職薪水已含補償』，必須是離職後競業禁止期間『另行』給付之合理補償（實務上常見為離職前月平均工資之一定成數按月給付）。欠缺合理補償者，約定無效。
【期間最長 2 年（§9-1 末項）】離職後競業禁止之期間最長不得逾 2 年；約定逾 2 年者，縮短為 2 年。區域、職業活動範圍與就業對象亦均須在合理範圍內，過度廣泛之約定可能被認定無效或被法院限縮。
【違約金不宜過高（民§250、§252）】雙方可約定違反時給付違約金（第 250 條），但約定金額過高者，法院得減至相當之數額（第 252 條）。違約金應與雇主可能受損及所給補償相當；動輒約定畸高之違約金，常被法院大幅酌減。
【競業禁止與保密義務宜分開約定】『競業禁止』（限制離職後一定期間之就業）與『保密義務』（不得洩漏或使用營業秘密）是兩件不同的事，宜分別約定。本協議涉及勞工之工作權，內容須具體、合理且有對價，建議雙方充分理解後簽署，必要時諮詢專業人士。

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雇主（公司）名稱*雇主代表人*勞工姓名*勞工身分證字號*雇主之正當營業利益及勞工所接觸之營業秘密*競業禁止之區域、職業活動範圍與就業對象*競業禁止期間（自離職日起，不得逾 2 年）*離職後競業禁止期間之合理補償*違約金之約定保密義務之約定（如併予約定）其他特約事項

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離職後競業禁止協議書

立協議書人　雇主：【雇主（公司）名稱】（代表人：【雇主代表人】）
　　　　　　　勞工：【勞工姓名】（身分證字號：【勞工身分證字號】）

茲依勞動基準法第 9-1 條，就離職後競業禁止事項，雙方合意約定如下：

第一條（正當營業利益與營業秘密）
雇主有應受保護之正當營業利益，且勞工擔任之職務能接觸或使用雇主之營業秘密：【雇主之正當營業利益及勞工所接觸之營業秘密】。

第二條（競業禁止範圍）
勞工於離職後，於下列合理範疇內，不得自營或受僱於與雇主競爭之事業：【競業禁止之區域、職業活動範圍與就業對象】。

第三條（競業禁止期間）
競業禁止期間為自勞工離職日起 【競業禁止期間（自離職日起，不得逾 2 年）】（依勞動基準法第 9-1 條，最長不得逾 2 年）。

第四條（合理補償）
雇主於競業禁止期間，對勞工給付合理補償：【離職後競業禁止期間之合理補償】。前開補償不包括勞工於在職工作期間所受領之給付。

第五條（要件與效力）
本協議依勞動基準法第 9-1 條訂立。如有不符該條各款規定者，本競業禁止約定無效；約定期間逾 2 年者，縮短為 2 年。

本協議一式二份，雙方各執一份為憑。

立協議書人
雇主：【雇主（公司）名稱】　代表人：【雇主代表人】　簽章：＿＿＿＿＿＿＿
勞工：【勞工姓名】　簽章：＿＿＿＿＿＿＿

中華民國 115 年 8 月 4 日

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適用後續

要保護營業秘密本身 → 另簽『保密合約（NDA）』，與競業禁止分開約定
員工離職後違反競業禁止 → 依約請求違約金或損害賠償，必要時聲請假處分禁止其競業
不確定四要件是否齊備 → 競業禁止四要件缺一即無效，建議簽署前諮詢勞動法專業

常見問題

公司可以禁止員工離職後去同業上班嗎？: 可以，但有嚴格條件。依勞動基準法第 9-1 條，必須同時符合四個要件：公司有值得保護的正當營業利益、該員工能接觸營業秘密、限制的期間區域範圍合理、而且公司有給合理補償。四個缺一個，這個競業禁止約定就無效。
是不是每個員工都能簽競業禁止？: 不是。如果員工根本接觸不到公司的營業秘密（例如基層、一般行政），對他約定競業禁止通常會被認定無效。競業禁止是用來保護營業秘密的，不是拿來限制所有員工的。
競業禁止最多可以約定幾年？: 最長 2 年。約定超過 2 年的，會被縮短為 2 年（勞基法第 9-1 條）。而且限制的區域、職業範圍、對象也都要合理，範圍開太大可能被法院認定無效或縮限。
可以說『在職薪水已經包含補償』嗎？: 不行。法律明文規定，第四款的合理補償『不包括勞工在職期間所領的薪水』（勞基法第 9-1 條第 2 項）。必須是離職後競業禁止期間另外給的補償，沒有合理補償，約定就無效。
違約金可以寫很高嚇阻員工嗎？: 可以約定違約金（民法第 250 條），但寫太高沒用——如果約定的違約金過高，法院可以減到相當的數額（民法第 252 條）。違約金應該和公司可能的損失、給的補償相當，畸高的違約金常被法院大幅酌減。

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法源依據

勞動基準法第 9-1 條（未符合下列規定者雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益；二、勞工擔任之職位或職務能接觸或使用雇主之營業秘密；三、競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範疇；四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。該合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付；違反各款規定之一者其約定無效；競業禁止期間最長不得逾 2 年，逾 2 年者縮短為 2 年）

民法第 250 條（當事人得約定債務人於債務不履行時應支付違約金；除另有訂定外，違約金視為因不履行而生損害之賠償總額）

民法第 252 條（約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額）

注意事項

【四要件缺一即無效（勞基法§9-1）】雇主與勞工約定離職後競業禁止，必須『同時』符合四要件，否則『約定無效』：①雇主有『應受保護之正當營業利益』；②勞工之職位或職務『能接觸或使用雇主之營業秘密』；③競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象『未逾合理範疇』；④雇主對勞工因不從事競業所受損失『有合理補償』。對基層、未接觸營業秘密之員工約定競業禁止，通常會被認定無效。

【補償不得以在職薪資充當（§9-1 第 2 項）】第四款之『合理補償』，法律明文『不包括勞工於工作期間所受領之給付』。亦即不能主張『在職薪水已含補償』，必須是離職後競業禁止期間『另行』給付之合理補償（實務上常見為離職前月平均工資之一定成數按月給付）。欠缺合理補償者，約定無效。

【期間最長 2 年（§9-1 末項）】離職後競業禁止之期間最長不得逾 2 年；約定逾 2 年者，縮短為 2 年。區域、職業活動範圍與就業對象亦均須在合理範圍內，過度廣泛之約定可能被認定無效或被法院限縮。

【違約金不宜過高（民§250、§252）】雙方可約定違反時給付違約金（第 250 條），但約定金額過高者，法院得減至相當之數額（第 252 條）。違約金應與雇主可能受損及所給補償相當；動輒約定畸高之違約金，常被法院大幅酌減。

【競業禁止與保密義務宜分開約定】『競業禁止』（限制離職後一定期間之就業）與『保密義務』（不得洩漏或使用營業秘密）是兩件不同的事，宜分別約定。本協議涉及勞工之工作權，內容須具體、合理且有對價，建議雙方充分理解後簽署，必要時諮詢專業人士。

離職後競業禁止協議書立協議書人　雇主：【雇主（公司）名稱】（代表人：【雇主代表人】）　　　　　　　勞工：【勞工姓名】（身分證字號：【勞工身分證字號】）茲依勞動基準法第 9-1 條，就離職後競業禁止事項，雙方合意約定如下：第一條（正當營業利益與營業秘密）雇主有應受保護之正當營業利益，且勞工擔任之職務能接觸或使用雇主之營業秘密：【雇主之正當營業利益及勞工所接觸之營業秘密】。第二條（競業禁止範圍）勞工於離職後，於下列合理範疇內，不得自營或受僱於與雇主競爭之事業：【競業禁止之區域、職業活動範圍與就業對象】。第三條（競業禁止期間）競業禁止期間為自勞工離職日起【競業禁止期間（自離職日起，不得逾 2 年）】（依勞動基準法第 9-1 條，最長不得逾 2 年）。第四條（合理補償）雇主於競業禁止期間，對勞工給付合理補償：【離職後競業禁止期間之合理補償】。前開補償不包括勞工於在職工作期間所受領之給付。第五條（要件與效力）本協議依勞動基準法第 9-1 條訂立。如有不符該條各款規定者，本競業禁止約定無效；約定期間逾 2 年者，縮短為 2 年。本協議一式二份，雙方各執一份為憑。立協議書人雇主：【雇主（公司）名稱】　代表人：【雇主代表人】　簽章：＿＿＿＿＿＿＿勞工：【勞工姓名】　簽章：＿＿＿＿＿＿＿中華民國 115 年 8 月 4 日

適用後續

要保護營業秘密本身 → 另簽『保密合約（NDA）』，與競業禁止分開約定

員工離職後違反競業禁止 → 依約請求違約金或損害賠償，必要時聲請假處分禁止其競業

不確定四要件是否齊備 → 競業禁止四要件缺一即無效，建議簽署前諮詢勞動法專業

常見問題

公司可以禁止員工離職後去同業上班嗎？

可以，但有嚴格條件。依勞動基準法第 9-1 條，必須同時符合四個要件：公司有值得保護的正當營業利益、該員工能接觸營業秘密、限制的期間區域範圍合理、而且公司有給合理補償。四個缺一個，這個競業禁止約定就無效。

是不是每個員工都能簽競業禁止？

不是。如果員工根本接觸不到公司的營業秘密（例如基層、一般行政），對他約定競業禁止通常會被認定無效。競業禁止是用來保護營業秘密的，不是拿來限制所有員工的。

競業禁止最多可以約定幾年？

最長 2 年。約定超過 2 年的，會被縮短為 2 年（勞基法第 9-1 條）。而且限制的區域、職業範圍、對象也都要合理，範圍開太大可能被法院認定無效或縮限。

可以說『在職薪水已經包含補償』嗎？

不行。法律明文規定，第四款的合理補償『不包括勞工在職期間所領的薪水』（勞基法第 9-1 條第 2 項）。必須是離職後競業禁止期間另外給的補償，沒有合理補償，約定就無效。

違約金可以寫很高嚇阻員工嗎？

可以約定違約金（民法第 250 條），但寫太高沒用——如果約定的違約金過高，法院可以減到相當的數額（民法第 252 條）。違約金應該和公司可能的損失、給的補償相當，畸高的違約金常被法院大幅酌減。