勞動契約書

適用情境

• 僱用員工或受僱，想用書面把職務、工資、工時與雙方權利義務講清楚
• 需要一份符合勞動基準法、雙方簽署各執一份的正式勞動契約
• 想正確處理定期／不定期契約、試用期、競業禁止或最低服務年限等條款

法源依據

• 勞動基準法第 9 條（勞動契約分定期與不定期；臨時性、短期性、季節性、特定性工作得為定期，有繼續性工作應為不定期）
• 勞動基準法第 21 條（工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資）、第 22 條（工資應以法定通用貨幣全額直接給付勞工）
• 勞動基準法第 38 條（特別休假依年資給假，未休應發工資）、第 24、39 條（延長工時與假日加班費）
• 勞動基準法第 11、16、17 條（資遣事由、預告期間與資遣費）、勞工退休金條例（雇主按月提繳退休金）
• 勞動基準法第 9-1 條（離職後競業禁止四要件，期間最長二年）、第 15-1 條（最低服務年限約款要件）

適用後續

• 被資遣想估算資遣費 → 推送「資遣費試算機」
• 加班費沒給足 → 「加班費試算機」＋「存證信函・加班費請求」
• 競業禁止或最低服務年限有爭議 → 諮詢律師評估約款效力

常見問題

公司一定要跟我簽定期契約嗎？到期就能不續約？

不一定。有「繼續性」的工作原則上應簽不定期契約，只有臨時性、短期性、季節性或特定性工作才能簽定期契約（勞基法第 9 條）。若公司用定期契約規避，到期後你繼續工作、公司沒馬上表示反對，就會被視為不定期契約。

試用期可以不投保、給低於基本工資的薪水嗎？

不行。試用期間勞動基準法照樣適用，雇主一樣要辦勞健保、提繳退休金，工資也不得低於基本工資。試用不合格要資遣，仍須有正當理由並依法處理。

公司要我簽離職後競業禁止，有效嗎？

要同時符合勞基法第 9-1 條四個要件才有效：公司有值得保護的正當營業利益、你的職務能接觸營業秘密、限制的期間區域範圍對象合理、且公司提供「合理補償」（不含在職薪水）。缺一個就無效，期間最長 2 年。

簽了「最低服務年限」，沒做滿要賠錢嗎？

要看約款是否合法。依第 15-1 條，公司必須有提供「專業技術培訓並負擔費用」或「合理補償」，且年限不得逾合理範圍，否則約定無效。而且若因不可歸責於你的事由（如公司違法、被資遣）提前離職，你不必負違約或返還訓練費的責任。

加班費和特休怎麼算？

加班費依勞基法第 24 條（平日延長）、第 39 條（假日）計給；特別休假依第 38 條按年資給（滿 6 個月 3 天、1 年 7 天、2 年 10 天…逐級增加），年度終結或離職未休的特休，公司應折發工資。可搭配本站「加班費試算機」估算。

相關計算工具

先用免費試算工具估出金額，再填入本範本。

• 加班費試算機平日、休息日、國定假日加班費，依勞動基準法第 24、39 條即時計算各級距與總額。
• 資遣費試算機勞退新制、舊制與跨制資遣費，輸入到職／離職日與月平均工資，自動處理 2005 年新舊制年資。
• 特休計算機依勞基法第 38 條按年資算特別休假天數，並試算年度終結或離職時未休特休應發的工資。

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  雙方簽署的委任契約，明確委任事務、授權範圍、報酬與終止，可選填特別授權與管轄條款