民事起訴狀・確認僱傭關係存在（違法解僱）

適用情境

• 被雇主資遣或開除，但你認為沒有合法事由、或解僱過當（違反最後手段性）
• 要請法院確認僱傭關係還存在、命公司讓你復職並補發解僱後的工資
• 想在訴訟期間先請法院命公司繼續僱用並按月給付工資

法源依據

• 勞動基準法第 11 條（雇主預告終止勞動契約之五款法定事由：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有減少勞工必要又無適當工作可安置、勞工確不能勝任工作）
• 勞動基準法第 12 條（雇主得不經預告終止之六款懲戒事由，如違反勞動契約或工作規則情節重大等；依第 1、2、4、5、6 款終止者，應自知悉其情形之日起 30 日內為之）
• 民法第 487 條（僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但其因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，得由報酬額內扣除）
• 勞動事件法第 49 條（勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認有勝訴之望且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依聲請為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，並得為免供擔保之處分）
• 勞動事件法第 6 條（勞工得由勞務提供地法院管轄起訴）、第 16 條（勞動事件起訴前原則應先經法院勞動調解程序，逕行起訴者視為調解之聲請）

適用後續

• 起訴前 → 先聲請「勞動調解」（勞動事件法§16，可參考「勞資爭議調解申請書」）
• 訴訟中沒收入 → 依§49 聲請定暫時狀態處分，命雇主繼續僱用並給付工資（得免供擔保）
• 一併追討資遣費／加班費／特休未休工資 → 先用本站資遣費、加班費、特休計算機試算後併為請求

常見問題

老闆說我表現不好就把我資遣或開除，合法嗎？

不一定。雇主要解僱你，必須具備勞基法第 11 條（如虧損、業務緊縮、確不能勝任）或第 12 條（如違反工作規則情節重大）的法定事由，而且要符合「最後手段性」。若沒有法定事由或解僱過當，解僱就是無效，你和公司的僱傭關係其實還存在。

被違法解僱，我可以告什麼？

提起「確認僱傭關係存在之訴」，請法院確認你還是員工、命公司讓你復職，並給付從解僱日到復職日的工資（民法第 487 條，雇主受領勞務遲延仍要付薪）。

打官司可能好幾個月，這期間沒薪水怎麼辦？

勞動事件法第 49 條給了你武器：訴訟中可聲請「定暫時狀態處分」，請法院命公司在判決確定前先繼續僱用你並按月付工資，而且法院可以裁定免供擔保。先有收入、再慢慢打官司。

要去哪個法院告？一定要先調解嗎？

你可以在「上班的地方」（勞務提供地）的法院起訴（第 6 條），不用跑到公司登記地。另外勞動事件原則上要「先調解」（第 16 條），起訴前會先經法院勞動調解；直接起訴的話會被當成聲請調解。

解僱後我有去打工，會影響求償嗎？

會在金額上扣抵。違法解僱期間你仍可請求工資，但你轉到別處工作所賺的「中間收入」，公司可以從應給付的工資中扣除（民法第 487 條但書）。

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