試用期最後一天被一句「不適合」請走，沒預告也沒資遣費。很多人以為試用期就是沒保障的觀察期，但勞基法根本沒有「試用期」三個字，你從第一天就是正式勞工。台法通整理了試用期的法律性質、被資遣時雇主該做到什麼、見解分歧處與不能踩的紅線，以及調解到訴訟的自救步驟。
我們不是律師，是把法條翻成白話的人。引用的每個條號都可以點進去，跳到法務部全國法規資料庫對照原文。
✓ 每篇出稿前會有兩位編輯交叉核對條號和條文，再做白話化。目前還沒有合作的執業律師審閱，這部分還在找。
遇到這個狀況，你可能需要：
試用期最後一天，主管把你叫進去，一句「評估後覺得不太適合」就請你交接走人。沒有預告、沒提資遣費，理由也含糊。你一邊收東西一邊想：試用期被這樣資遣，到底合不合法？
很多人以為試用期就是「沒保障的觀察期」，雇主想留就留、想踢就踢。但這裡有個關鍵事實：勞動基準法裡根本沒有「試用期」這三個字。你從上工的第一天起，就是受勞基法保護的正式勞工，不是次等員工。
下面把試用期在法律上到底是什麼、被資遣時雇主該做到哪些、哪些部分法院見解還有分歧、哪些是怎樣都不能踩的紅線，講清楚。先講結論：試用期不是雇主的免責期。
翻遍勞基法，找不到「試用期」三個字。它是企業招募時常見的契約安排，性質上多被理解為一種附保留終止權的勞動契約。白話說，就是「先合作看看，但這仍然是一份正式的勞動契約」。
資遣不是「講一聲」就好。雇主就算在試用期資遣，原則上仍要處理這幾件事：
勞動基準法第 11 條（資遣法定事由，大意）：非有下列情形之一，雇主不得預告終止勞動契約：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任。
試用期最常被援引的是「確不能勝任」。但「試用期資遣是否一定要具備 §11 這些事由」，法院見解並不一致：
換句話說，這一塊會因個案與法院而異。但兩種見解的共同底線是：雇主不能「完全恣意」。一句空泛的「不適合」、又拿不出任何具體評核依據，對雇主來說並不保險。
不論 §11 事由那題怎麼解，下面這些情形，試用期資遣一樣違法：
這些屬於權利濫用或法律明文禁止，雇主不能用「還在試用」當擋箭牌。
不合法。勞保、健保、勞退提繳的義務從到職第一天起算，跟有沒有「轉正」無關。試用期勞工是正式勞工，雇主以「還在試用」為由不加保，本身就違反規定，可向勞保局、健保署或勞工主管機關檢舉。
有，但金額很小。資遣費依年資按比例計給，年資越短金額越少，未滿一年者按比例計算。重點不在金額多寡，而是「試用期就完全沒有資遣費」這個說法並不正確；同時也要看預告與通報有沒有依法處理。
不能無限延長。試用期是契約安排，延長原則上應經勞工同意，且不得以反覆延長來規避正式僱用與相關責任。若雇主以不斷延長試用期變相壓低保障，勞工可循爭議處理管道主張權益。